Tradycyjnie w doktrynie prawniczej pojęcie służby publicznej wiązano z publicznoprawnym charakterem stosunku służby, trwałością zatrudnienia, wzmocnionymi rygorami odpowiedzialności za podejmowane działania i specjalnymi obowiązkami oraz ograniczeniami, za co rekompensatą miały być uprawnienia o charakterze szczególnych przywilejów1. Wydaje się, że współcześnie formalne cechy regulujące status pracowniczy nie mają już tak fundamentalnego znaczenia przy definiowaniu służby publicznej. Należy raczej przyjąć, że niezależnie od szczegółowej regulacji stosunków zatrudnienia, pojęcie to obejmuje całość kadr wykonujących zadania aparatu państwa na wszystkich poziomach jego organizacji. Nie musi się ono przy tym ograniczać do pracowników uczestniczących w sprawowaniu władzy publicznej. Można nim objąć także personel realizujący zadania klasycznej administracji świadczącej oraz personel zapewniający techniczną obsługę organów i urzędów wykonujących zadania publiczne.
Pomimo konstytucyjnego zakotwiczenia2, służba publiczna jest pojęciem w zasadzie obcym ustawodawstwu zwykłemu. Nie istnieje regulacja, która determinowałaby kluczowe elementu statusu wszystkich osób tworzących służbę publiczną. Można uznać, że konstytucjonalizacja pojęcia służby publicznej w ustawie zasadniczej z 1997 r. nie została przez ustawodawcę odczytane jako motywacja do stworzenia przynajmniej częściowo ujednoliconej regulacji stosunków zatrudnienia w służbie publicznej i odejścia od regulacji cząstkowych, które pozwalają dziś na wyróżnienie co najmniej kilku reżimów zatrudnienia w służbie publicznej. Do najważniejszych zaliczyć można:
- – reżim służby cywilnej;
- – reżim pracowników urzędów państwowych;
- – reżim pracowników samorządowych;
- – reżim służb mundurowych;
- – reżim personelu wymiaru sprawiedliwości i prokuratury;
- – reżim kodeksowy, gdzie status pracowników jest regulowany tak jak w sektorze prywatnym, tj. przede wszystkim przepisami Kodeksu pracy, bez istotnych regulacji szczególnych.
Skomplikowany krajobraz legislacyjny nie ułatwia oczywiście planowania i wdrażania jakichkolwiek reform obejmujących swoją skalą całość służby publicznej. Z drugiej jednak strony, konstytucyjna zasada równego dostępu do służby publicznej i troska o kondycję kadr na wszystkich poziomach aparatu państwowego skłania do podejścia holistycznego, gdzie – niezależenie od pewnego zróżnicowania wewnętrznego – będzie istniały pewien wspólny fundament dla funkcjonowania całej służby publicznej. Artykuł przedstawia zarys propozycji szerokiej reformy służby publicznej, opartej na takiej właśnie całościowej optyce.
Krok pierwszy. Najpilniejsze korekty
O ile skala wyzwań związanych z całościową reformą służby publicznej jest na tyle duża, że wymaga czasu i starannych przygotowań, to konieczne wydaje się na wstępie wykonanie kilku kroków sygnalizujących kierunek zmian, a jednocześnie rozwiązujących najbardziej palące problemy. Na pierwszy plan wysuwa się przywrócenie zgodnego ze standardami konstytucyjnymi reżimu naboru na wyższe stanowiska w służbie cywilnej. W końcu 2015 r. przyjęta została nowelizacja ustawy o służbie cywilnej3, która wyeliminowała konkursowy tryb naboru na te stanowiska oraz poluzowała formalne wymagania dla kandydatów. Obecnie można te stanowiska obsadzać na zasadzie dyskrecjonalnego powołania i odwołania przez kierownika danego urzędu.
Rozwiązanie to narusza zwłaszcza konstytucyjne gwarancje równego dostępu do służby publicznej oraz gwarancje zawodowego i politycznie neutralnego charakteru służby cywilnej4. Przypomnijmy, że w wyroku z 12 grudnia 2002 r.5 Trybunał Konstytucyjny zakwestionował zgodność z przepisami Konstytucji rozwiązania o nawet łagodniejszym charakterze6. Trybunał podkreślił, że dla realizacji postulatu zawodowego charakteru służby cywilnej „konieczne jest zapewnienie stabilności zawodowej i stworzenie przejrzystych reguł naboru i weryfikacji zdobywanej wiedzy i doświadczeń (..). Odmienne zapatrywanie, zakładające możliwość swobody w zakresie reguł decydowania o zatrudnieniu bądź mianowaniu poprzez nie podlegające weryfikacji „uznanie” profesjonalizmu określonego kandydata, prowadziłoby do stworzenia nieprzejrzystych zasad funkcjonowania służby. Oznaczałoby to w konsekwencji możliwość praktycznej eliminacji trybu konkursowego, a w konsekwencji otwierałoby drogę do pozamerytorycznego decydowania o kryteriach wyboru, a tym samym praktycznej negacji potrzeby istnienia obiektywnych i czytelnych reguł. Oznaczałoby to zatem również otwarcie możliwości wpływu kolejnych układów politycznych albo grup nacisku na obsadę różnych stanowisk obsadzanych zgodnie z ustawą przez członków korpusu służby.”
Według TK, apolityczność służby cywilnej wymaga takiego ustawowego „ukształtowanie mechanizmu powoływania i funkcjonowania służby cywilnej, które zagwarantuje brak jakichkolwiek, choćby przejściowych, możliwości ingerencji w tym zakresie ze strony polityków sprawujących władzę.” Z tych zasad Trybunał wyprowadził konstytucyjny standard otwartego i konkurencyjnego (konkursowego) naboru na stanowiska w służbie cywilnej, nie wyłączając wyższych stanowisk. Odstąpienie od otwartego i konkurencyjnego naboru oznacza brak proceduralnych gwarancji weryfikacji kandydatów na stanowiska urzędnicze pod kątem spełniania przez nich obiektywnych i powszechnie znanych kryteriów. Otwiera drogę do arbitralnych rozstrzygnięć w zakresie naboru na stanowiska, przez co podważa zasadę zawodowego i apolitycznego charakteru służby cywilnej.
Przywrócenie otwartego i konkurencyjnego naboru na wyższe stanowiska w służbie cywilnej może, ale nie musi polegać na prostym odtworzeniu stanu prawnego sprzed nowelizacji z 2015 roku. Należy rozważyć w szczególności doprecyzowanie reguł naboru w taki sposób, by zagwarantować obiektywną i rzetelną ocenę kompetencji kandydatów. Sam tryb konkursowy nie jest bowiem jeszcze gwarancją rzetelnego naboru, o ile kryteria oceny kandydatów i tryb przeprowadzania tej oceny nie jest transparentny. W celu spełnienia tych wymogów warto rozważyć nie tylko doprecyzowanie samej procedury konkursowej, ale także wprowadzenie silniejszego nadzoru centralnego nad przebiegiem konkursów, zwłaszcza poprzez wprowadzenie kompetencji kontrolno-nadzorczych Szefa Służby Cywilnej.
O ile przywrócenie konkursowego trybu naboru na wyższe stanowiska jest najpilniejszym elementem przywracania konstytucyjnego ładu w systemie służby cywilnej, zasadne jest także uszczelnienie systemu służby cywilnej poprzez jego rozszerzenie na co najmniej kilka największych jednostek administracji rządowej wyłączonych z reżimu służby cywilnej, w tym Narodowy Fundusz Zdrowia czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych. To również postulaty zakorzenione w przywołanym art. 153 ust. 1 Konstytucji RP, który zakłada rozciągnięcie reżimu służby cywilnej na całość administracji rządowej.
Ponadto, konieczne jest pilne uszczelnienie systemu służby cywilnej poprzez wyeliminowanie zdiagnozowanego także przez Najwyższą Izbę Kontroli problemu nadużywania zatrudniania w urzędach administracji rządowej na stanowiskach merytorycznych pracowników niepodlegających reżimowi ustawy o służbie cywilnej, a rekrutowanych na podstawie ustawy o pracownikach urzędów państwowych bez zachowania otwartego i konkurencyjnego naboru7. To samo dotyczy braku kontroli nad stosowaniem tzw. etatów niemnożnikowych, co powoduje niekontrolowane i nieprzejrzyste zróżnicowanie wynagrodzeń w urzędach administracji rządowej. Być może rozwiązaniem jest nadanie w tym zakresie Szefowi Służby Cywilnej kompetencji nadzorczych względem urzędów.
Krok drugi. Maszyneria zmiany
Równolegle z przeprowadzeniem najbardziej pilnych korekt w systemie należy rozpocząć prace nad całościową reformą służby publicznej. Zadanie to jest na tyle poważne i rozległe, że musi być poprzedzone namysłem nad samym mechanizmem wypracowania zmian. Jeżeli reforma miałaby objąć służbę publiczną jako całość, zasadne jest jej wypracowanie w maksymalnie szerokiej formule instytucjonalnej. O ile centrum rządu z Szefem Służby Cywilnej jest najlepiej przygotowane analitycznie do odegrania kluczowej roli w procesie, udział innych aktorów wydaje się tu nieodzowny. Mowa zwłaszcza o należytej reprezentacji organizacji samorządowych, instytucji wymiaru sprawiedliwości, organów niezależnych (NIK, Rzecznik Praw Obywatelskich), a także parlamentu.
Jakkolwiek nie istnieje jednolity wzorzec udanej reformy służby publicznej, lekcje sukcesów i niepowodzeń różnych państw w reformowaniu administracji publicznej na przestrzeni ostatnich dekad wskazują przede wszystkim na konieczność połączenia silnego i trwałego politycznego wsparcia dla zmian z ich solidnym podłożem analitycznym i intelektualnym. Pożądane byłoby zatem wyznaczenie kierunku, celów i horyzontu czasowego reformy, a także mechanizmu jej opracowania na poziomie uchwały Rady Ministrów, a być może także uchwały Sejmu RP, biorąc pod uwagę zakres przedmiotowy i podmiotowy koniecznych zmian. Przypomnijmy, że podobny tryb działania towarzyszył m.in. przygotowaniu ostatniej wielkiej reformy administracyjnej państwa z końca lat dziewięćdziesiątych. Jej uchwalenie poprzedziła stosowna uchwała Sejmu, podkreślająca polityczną wolę przeprowadzenia zmian i nakreślająca jej podstawowe kierunki8.
Odpowiedzialność za wypracowanie reformy w tak wyznaczonych ramach powinna zostać jasno zdefiniowana. Analizując doświadczenia reform administracyjnych w kilkunastu zachodnich demokracjach, Pollitt i Bouckaert zwracają uwagę na różnorodność podejść do instytucjonalnego formatu wypracowywania zmian. W niektórych państw powstawały one ściśle w gronie urzędniczo-politycznym, niekiedy ze wsparciem akademickim (Niemcy, Francja). Z kolei w Holandii czy Szwecji w znacznie większym stopniu proces otwarto na udział zewnętrznych ekspertów z różnych środowisk9. Wydaje się, że więcej argumentów za otwartym podejściem do procesu, nie tylko z udziałem ekspertów zewnętrznych, ale także z elementami tzw. crowdsourcingu, czyli gromadzenia pomysłów od wszystkich zainteresowanych tematem.
Na potrzeby wypracowania reformy w takiej formule zasadne byłoby powołanie w trybie art. 12a ustawy o Radzie Ministrów10 komisji kodyfikacyjnej służby publicznej pod kierownictwem Szefa Służby Cywilnej czy specjalnie powołanego do prowadzenia procesu reformy pełnomocnika rządu. Obsługę administracyjną i techniczną komisji winna zapewnić Kancelaria Prezesa Rady Ministrów. Formuła komisji kodyfikacyjnej najlepiej koresponduje z główną misją tego organu oraz pozwala nadać pracom odpowiednią rangę.
Krok trzeci. Kodyfikacja
Naczelną misją komisji kodyfikacyjnej byłoby wypracowanie zunifikowanej pragmatyki zawodowej, integrującej zasady naboru oraz inne aspekty zatrudnienia możliwie najszerszej grona osób wchodzących w skład służby publicznej. W wariancie minimum kodeks służby publicznej powinien obejmować pracowników objętych dziś reżimem ustaw: o służbie cywilnej, o pracownikach samorządowych i pracownikach urzędów państwowych. Ponadto, powinien zapewnić rozciągnięcie tego reżimu na pracowników urzędów i instytucji administracji rządowej, którzy dziś – wbrew dyrektywom konstytucyjnym – pozostają poza systemem służby cywilnej.
Od strony przedmiotowego zakresu regulacji, kodeks służby publicznej winien składać się z elementów wspólnych dla wszystkich grup pracowników służby publicznej oraz regulacji szczególnych, zwłaszcza dla służby cywilnej i pracowników samorządowych. Należy bowiem podkreślić, że kodeks służby publicznej nie prowadziłby do całkowitego wyrugowania szczególnych regulacji dla tych grup pracowników. Uznanie pewnego zakresu ich odrębnej tożsamości w ramach służby publicznej jest wymogiem konstytucyjnym. Po pierwsze, Konstytucja wymaga zachowania korpusu służby cywilnej. Po drugie, poszanowanie zasady decentralizacji władzy publicznej i samodzielności ustrojowej jednostek samorządu terytorialnego wymaga starannego ważenia zakresu ingerencji centralnego ustawodawcy w zarządzanie zasobami kadrowymi administracji samorządowej. Zakres odrębności i regulacji szczególnych powinien być jednak ograniczony do niezbędnego minimum.
Kodeks służby publicznej powinien skupić się w pierwszej kolejności na zapewnieniu standardu równego dostępu do służby publicznej poprzez sformułowanie rygorystycznych wymogów dotyczących otwartego i konkurencyjnego oraz opartego na kompetencjach naboru na wszystkie stanowiska w służbie publicznej. Dotyczy to również reguł awansu zawodowego i ścieżki kariery w służbie publicznej. Kodeks powinien również precyzować reguły dotyczące stabilności zatrudnienia, transferu pracowników pomiędzy urzędami oraz determinować sytuację prawną pracowników w przypadkach restrukturyzacji urzędów. Ważnym elementem regulacji powinny się stać prawa, obowiązki i ograniczenia wiążące członków służby publicznej, wraz z zasadami odpowiedzialności dyscyplinarnej w związku z naruszeniami tych reguł.
Należy podkreślić, że kodyfikacja nie może się ograniczać do technicznego procesu zintegrowania istniejących regulacji w jeden akt. Stanowi raczej okazję do krytycznej oceny i rewizji istniejących rozwiązań legislacyjnych. Przykładowo, gdy mowa o służbie cywilnej, przedmiotem szczególnej refleksji komisji kodyfikacyjnej powinna być przyszłość kategorii urzędników służby cywilnej, która wydaje się obecnie znacząco odbiegać od pierwotnych założeń, stanowiąc mało zrozumiałą pozostałość modelu, który nigdy nie doczekał się w polskich warunkach realizacji.
Kluczowym dylematem do rozstrzygnięcia na poziomie politycznym reformy jest kwestia objęcia nią także problematyki wynagrodzeń w służbie cywilnej. Obecna mnogość reżimów wynagrodzeniowych, a także ich skomplikowanie prowadzi do istotnych różnic w obrębie służby publicznej, które nie mają uzasadnienia merytorycznego, a wynikają z podlegania pracowników wykonujących te same czy podobne zadania różnym reżimom wynagrodzeń. Wydaje się, że reforma służby publicznej dążąca do bardziej namacalnych i znaczących rezultatów musi uwzględniać także ujednolicenie systemu wynagrodzeń przynajmniej w większości instytucji tworzących służbę publiczną.
Wprowadzenie ujednoliconej regulacji wynagrodzeń w służbie publicznej jest niewątpliwie zadaniem ambitnym i politycznie wrażliwym. Zwróćmy jednak uwagę, że misję taką podjęły i zrealizowały w ostatnim czasie również państwa, które trudno uznać za globalnych liderów w reformowaniu administracji publicznej. Jednolitą regulację wynagrodzeń dla służby publicznej (o różnym stopniu szczegółowości) wprowadziły w ostatnich kilkunastu latach m.in. Rumunia, Słowenia, Łotwa czy Mołdawia11.
Krok czwarty. Restrukturyzacja
Równolegle z reformą regulacji zatrudnieniowych należy przyjrzeć się istniejącym strukturom administracji publicznej na szczeblu centralnym. Innymi słowy, zmiany dotyczące statusu pracowników oraz ich wynagrodzeń powinny być jednocześnie okazją do przeglądu instytucji administracji rządowej. Wysiłek i koszty związane z przekształceniami w zakresie reżimu zatrudnienia nie mają bowiem sensu w przypadku podmiotów, których dalsze funkcjonowanie w obecnej formule nie jest uzasadnione.
Polska administracja rządowa nie przeszła na przestrzeni ostatnich dekad żadnego istotnego przeglądu nastawionego na krytyczną ocenę zasadności funkcjonowania istniejących instytucji i redukcję ich ogólnej liczby. Tymczasem, doświadczenia innych państw europejskich pokazują wymierne, również finansowe efekty takiej operacji. Mowa zarówno o kompleksowych programach restrukturyzacji administracji, jak w Wielkiej Brytanii czy Irlandii, jak i sektorowych konsolidacjach, które obserwujemy w dużo większej liczbie państw12.
Elementem tego procesu w polskich warunkach powinno być również wyjście poza obszar jednostek funkcjonujących w publicznoprawnych formach organizacyjnych. Nasiliła się bowiem w ostatnich latach praktyka tworzenia na potrzeby realizacji zadań administracji rządowej podmiotów działających w oparciu o formy prawa prywatnego, takich jak spółki kapitałowe czy fundacje. Zasadnym jest przyjrzenie się, na ile utrzymywanie tych organizacji w obecnej formule nie jest wyłącznie motywowane dążeniem do ominięcia reżimów zatrudnienia i wynagrodzenia obowiązujących w administracji rządowej.
Zadanie reorganizacji administracji rządowej powinno być realizowane odrębnie, ale w powiązaniu z procesem kodyfikacji regulacji dotyczących służby publicznej. Wiodąca odpowiedzialność za ten proces powinna być zlokalizowana w centrum rządu, w oparciu o jasno określone oczekiwania co do efektów tego procesu.
Krok piąty. Nowe otoczenie instytucjonalne
Nowe otwarcie dla służby publicznej wymaga również rewizji istniejących struktur i mechanizmów kształtowania i wdrażania polityki państwa w dziedzinie służby publicznej. Trudno kwestionować, że ustawa o służbie cywilnej z 2008 r. zlekceważyła potrzebę istnienia silnego ośrodka sterującego dla służby publicznej (a nawet węziej: dla służby cywilnej) wyposażonego w istotne kompetencje i zdolności do tworzenia i egzekwowania wysokich standardów zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej. Umocowanie i zakres kompetencji Szefa Służby Cywilnej nie spełniają tych oczekiwań.
Pod rozwagę należy wziąć w pierwszej kolejności wyodrębnienie zagadnień służby publicznej jako osobnego działu administracji rządowej. Obecnie obszar ten nie jest nawet wprost ujęty w zakresie spraw wchodzących w skład działu „administracja publiczna”13. Wyodrębnienie działu służba publiczna pomogłoby sprecyzować zakres odpowiedzialności w tej sferze oraz byłoby asumptem do przemyślenia instytucjonalnego ulokowania odpowiedzialności za ten obszar w ramach rządu. Otwartym pozostaje kwestia, czy pociągnie to za sobą utworzenie urzędu ministra służby publicznej, czy też powierzenie odpowiedzialności za tę sferę w ramach istniejącej struktury rządu.
O ile powyższe rozwiązanie nastawione byłoby na wzmocnienie zdolności do tworzenia polityki państwa dla służby publicznej, to w sferze monitorowania i wdrażania jej realizacji również potrzebne są zmiany. Rozważenia wymaga szczególnie koncepcja organu nadzoru nad przestrzeganiem standardów zatrudnienia w służbie publicznej z silnymi kompetencjami, zwłaszcza w zakresie kontroli nad zapewnieniem równego dostępu do służby publicznej. Przedmiotem szczególnej troski takiego organu mogłaby się stać zwłaszcza obsada stanowisk kierowniczych w służbie cywilnej, gdzie organ ten mógłby nawet przejąć funkcję centralnego rekrutera.
Australijski urząd Merit Protection Commissioner (Rzecznik Ochrony Profesjonalizmu) oraz brytyjska Komisja Służby Cywilnej, stanowią wartościowe wzorce tego typu organu. Główną misją australijskiej jest niezależna kontrola przestrzegania prawa i standardów zatrudnienia w służbie publicznej oraz przyjmowanie i badanie informacji o nieprawidłowościach zgłaszanych przez sygnalistów14. Urząd Komisarza odpowiada w szczególności za rozpatrywanie skarg dotyczących wyników oceny okresowej, decyzji w sprawach awansu zawodowego czy stosowania kar dyscyplinarnych. Instytucje rządowe mogą też powierzyć niezależnym komitetom rekrutacyjnym prowadzonym przez Komisarza przeprowadzenie rekrutacji na wybrane stanowiska15. Brytyjska Komisja Służby Cywilnej posiada szerokie kompetencje do przeprowadzania rekrutacji na wybranej stanowiska w służbie cywilnej (korpusie pracowników administracji rządowej) oraz nadzorowanie przestrzegania standardów rzetelnego naboru w przypadku rekrutacji prowadzonych samodzielnie przez poszczególne instytucje. Komisja kontroluje także przestrzeganie kodeksu etycznego służby cywilnej16.
Powołanie takiego (monokratycznego czy kolegialnego) organu nadzorczego nie musi oznaczać wyrugowania obecnej instytucji Szefa Służby Cywilnej. Ten urząd mógłby się jednak w całości skupić na wsparciu jednostek administracji publicznej w podnoszeniu kompetencji pracowników oraz ulepszaniu metod i technik zarządzania zasobami kadrowymi. Oczywiście, ostateczna decyzja w sprawie przyszłości urzędu Szefa Służby Cywilnej byłaby bezpośrednio związana także z ewentualnym wyodrębnieniem działu administracji rządowej „służba publiczna”.
Podsumowanie
Zarysowana powyżej koncepcja całościowej reformy służby publicznej w Polsce ma charakter kompleksowy, a nawet maksymalistyczny. Nie ulega wątpliwości, że jej wdrożenie byłoby procesem czasochłonnym i wymagającym trwałego wsparcia politycznego. Trudno chyba jednak kwestionować, że zaniechania i zaniedbania ustawodawcze i polityczne w sferze służby publicznej osiągnęły poziom na tyle krytyczny, że drobne korekty są dalece niewystarczające. Przedstawione propozycje nie stanowią jednocześnie gotowego wzorca dla szczegółowych rozwiązań. Mają raczej charakter materiału do dyskusji i polemiki. Wydaje się, że taka właśnie otwarta dyskusja nad głównymi kierunkami zmian powinna stanowić krok wyjściowy do reformy. Z tego względu pożądane jest, by w debacie akademickiej, eksperckiej, ale także politycznej pojawiło się jak najwięcej, nawet biegunowo odmiennych spojrzeń na kierunki reformy polskiej służby publicznej.
Dawid Sześciło – prawnik, doktor habilitowany nauk prawnych, nauczyciel akademicki Uniwersytetu Warszawskiego, specjalista w zakresie prawa administracyjnego.
- W tym duchu służbę publiczną definiował Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 7 maja 2002 r., sygn. akt SK 20/00, w oparciu o przywołaną tam literaturę. ↩︎
- Art. 60 Konstytucji RP wprowadza pojęcie służby publicznej, gwarantując jednocześnie wszystkim obywatelom równy do niej dostęp. ↩︎
- Ustawa z dnia 30 grudnia 2015 r. o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2016 r., poz. 34. ↩︎
- Art. 153 ust. 1 Konstytucji RP. ↩︎
- Wyrok z dnia 12 grudnia 2002 r. sygn. akt K 9/02. ↩︎
- Na podstawie wprowadzonego w tym okresie art. 144a ustawy o służbie cywilnej w okresie do dnia 31 grudnia 2002 r. osoby spoza korpusu służby cywilnej mogły bez zachowania obowiązujących w tym zakresie procedur (tj. postępowania w sprawie naboru kwalifikacyjnego, w sprawie mianowania oraz konkursowego na wyższe stanowiska) obejmować wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Wprowadzono zatem wyłom od zasady otwartego i konkurencyjnego naboru, jednak w znacznie węższym zakresie niż obecnie. Po pierwsze, utrzymano tryb konkursowy jako podstawowy model naboru. Po drugie, wprowadzono czasowe ograniczenia odstępstw od trybu konkursowego. Po trzecie, wskazano że możliwość pozakonkursowej obsady stanowisk dotyczy tylko wolnych stanowisk i tylko sytuacji, gdy „jest to uzasadnione potrzebami urzędu”. ↩︎
- Najwyższa Izba Kontroli, Funkcjonowanie służby cywilnej oraz służby zagranicznej, Warszawa 2023. ↩︎
- Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 3 kwietnia 1998 r. w sprawie trybu prac nad reformą administracji publicznej I zasad jej wdrażania, M.P. z 1998 r., nr 10, poz. 182. ↩︎
- C. Pollitt, G. Bouckaert, Public Management Reform. A Comparative Analysis, Oxford 2004, s. 58-59. ↩︎
- Zgodnie z tym przepisem, Rada Ministrów może, w drodze rozporządzenia, tworzyć komisje do opracowania projektów kodyfikacji określonych dziedzin prawa, uwzględniając dorobek nauki i doświadczenia praktyki. Rada Ministrów wydając rozporządzenie, określi nazwę i przedmiot działania komisji oraz jej skład i tryb postępowania. ↩︎
- Zob. szerzej: L. Marcinkowski (red.), Salary systems in public administration and their reforms, OECD SIGMA 2024, online: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2024/06/salary-systems-in-public-administration-and-their-reforms_40fa6658/8f08a005-en.pdf [dostęp: 5.11.2024]. ↩︎
- D. Sześciło, Agencification revisited: trends in consolidation of central government administration in Europe, nr 4, 2022. ↩︎
- Zob. art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji rządowej. ↩︎
- A. Godwin, Merit and its Merits in the Public Service: Are We Confusing the Baby With the Bathwater?, Australian Journal of Public Administraiton, nr 3, 2011, s. 318. ↩︎
- Online: https://www.mpc.gov.au/about-us/our-legislative-framework [dostęp: 5.11.2024]. ↩︎
- Constitutional Reform and Governance Act 2010, online: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/25 [dostęp: 5.11.2024]. ↩︎